El 14 de octubre se publicaron el Real Decreto 901/2020 y 902/2020. Ambos tienen como objetivo establecer las medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en el área laboral. El primero de ellos tiene por objeto el desarollo reglamentario de los planes de igualdad y su respectivo diagnóstico. En cuanto al 902/2020, establece las medidas para que sea efectiva la no discriminación en materia retributiva.

A continuación te dejamos un pequeño resumen de ambos decretos con los aspectos más esenciales de cada uno.

Como ya se ha mencionado, el objetivo de este Real Decreto 901/2020 es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico y las obligaciones de registor, depósito y acceso.

Estas medidas se establecen conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que regula la  igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. 

Ámbito de Aplicación

La elaboración y aplicación de un plan de igualdad será obligatorio para las empresas que cumplan alguna de las siguientes condiciones:

  • Empresas con  50 o más personas trabajadoras.
  • Cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable.
  • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Para el resto de empresas será voluntaria su elaboración e implantación.

Contenido de los Planes de Igualdad

El plan debe de identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Este debe de referirse al menos a las siguientes materias:

  1.  Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de Trabajo.
  6. Ejercicio corresponsable de los drerechos de vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 

Entrada en Vigor y Vigencia del Plan de Igualdad

Este Real Decreto entra en vigor a los tres meses de su publicación, es decir, si fue publicado el 14 de octubre de 2020 entrará en vigor en enero de 2021.

En cuanto al periodo de vigencia, ningún plan de igualdad podrá ser superior a cuatro años. Además, deberán revisarse y hacer un seguimiento y evaluación de las medidas de forma periódica. 

REAL DECRETO 902/2020

Este Real Decreto complementa al mencionado anteriormente, el 901/2020. El objetivo de este es establecer las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Desarrollando para ello los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

Principio de Transparencia Retributiva

Este principio permitirá obtener información suficiente sobre el valor que se le atribuye a las retribuciones. Asimismo, tiene como objetivo la identificación de discriminaciones en la valoración de un puesto de trabajo de igual valor y percibir una retribución inferior sin que se pueda justificar.

Este se aplicará a través de los siguientes instrumentos de transparencia retributiva:

1. Registro Retributivo

Todas las empresas deberá tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Con este se busca garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y un acceso fácil a esta información de las empresas. 

Además, deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla.

2. Auditoría Retributiva

Dentro del plan de igualdad mencionado anteriormente, deberá estar incluido una auditoría retributiva. El objetivo de esta es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Esta tendrá la misma vigencia que tenga su respectivo plan de igualdad.

Contenido de la Auditoría Retributiva:

– Evaluación de los puestos de trabajo.

– Relevancia de otros factores desencadenantes.

– Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

– Sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos de este principio.

3. La Transparencia en la Negociación Colectiva

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones de cada uno de los distintos grupos de trabajo y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad, objetividad y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Por último, recalcar que el Real Decreto 902/2020 entrará en vigor a los 6 meses de su publicación. Por ello, si se publicó el 14 de octubre de 2020, entrará en vigor en abril de 2021.

¿Sabes si tu empresa necesita la implantación de un plan de igualdad? ¿Cumples el principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor? Contacta con Grupo HOB y te ayudaremos a gestionar estos temas para que tu negocio no tenga problemas en el futuro.